文章详细内容

KPI绩效考核是否已成明日黄花?-企业顾虑的管理机制

作者:黄志新   2019-04-18   中华品牌管理网
“明日黄花”一词的来源:
宋·苏轼《九日次韵王巩》诗:“相逢不用忙归去,明日黄花蝶也愁。”

    明日:指重阳节后;黄花:菊花。原指重阳节过后逐渐萎谢的菊花,比喻过时或无意义的事物,后多比喻已失去新闻价值的报道或已失去应时作用的事物。

    先看一个事件:
    2006 年,索尼公司前常务董事天外伺郎发表了一篇题为《绩效主义毁了索尼》的文章,他在文章中表示,索尼的落寞是由于绩效主义的引入。

    单纯地看一个事件,其实不能说明什么,毕竟绩效也成就了很多公司。一个管理机制好不好,除了方法本身,起决定作用的是使用的方法的人,以及公司的氛围、环境等因素。

然而,事实上现在市场上确实有越来越多的声音置疑绩效主义,如:
一、日本四大“经营之圣”之一,稻盛和夫先生就反对绩效主义。

    索尼创始人盛田照夫与京瓷创始人稻盛和夫都号称“经营之圣”,除了索尼的失败案例,而现在依然在世、负有盛名的稻盛老先生,对绩效主义一直很反对。

    学习“阿米巴经营模式”的人应该都读过稻盛先生的书籍,他在回答企业家问题时,就曾经表达过绩效考核在公司形势好时,比较有帮助,但一旦企业陷入困境,绩效考核容易让整个企业陷入消沉。

    所以,稻盛和夫先生也非常反对过度的奖励。曾经稻盛先生有一次与张瑞敏的对话中,张瑞敏提到超额利润全部用来奖励员工,稻盛先生就认为此举不妥,认为过度会让员工趋利,从而破坏公司整体人文环境,而不利于长远发展。

    曾经有人做过试验,A、B两个团队在相同的待遇下做相同的事,效果是差不多的。但如果A团队运用奖金激励,其工作效果明显优于B团队。

    然而,一旦取消奖励,则A团队的工作积极性再也回不到以前,工作效果明显不如B团队,必须不断地靠激励才会有工作积极性。这个试验正好印证了稻盛先生的理论是正确的。

二、绩效考核实施的前提,很多公司做不到,尤其是中小民营企业。
目前绩效考核的理论基础是平衡计分卡,实施考核的主要方式是KPI考核。

    所谓KPI,就是从岗位职责中提取与目标关联性比较大的职责,进行量化、具体化,形成所谓的关键指标,在保证完成指标的情况下,从而最终实现年度目标。

在具体实施中,KPI往往是自上而下的一个单方行为,具体表现为:

    由公司决策层制定年度目标,并进行分解,结合岗位职责,同样由公司决策层拟定关键指标,强制要求下级部门与个人严格执行,完成有奖励,没有完成则要扣罚。

    基于如此的实施手段,所以要想确保良好的绩效考核效果,需要具备几个前提:
    1、公司决策层需要比较强势;2、公司有良好的绩效习惯,就像读书一样,考核是天经地义的;3、团队有非常好的执行力及良好的职业素养。

    同时,由于绩效执行严格的奖惩制度,所以,公司要有良好的业绩支撑。否则一旦形势不好,在受到绩效扣罚时,从人性的角度而言,将会产生非常不利的效果。

请思考一下,在这么多的条件限制下,很多的公司是无法满足这众多的前提条件的。

    中小民企人才储备本身就不足,职业素养也不够,企业高层也无法表现足够强势,而经营方面也是起起落落。所以,绩效考核对于中小民企就是一个想做而不敢做的事情。

三、很多培训咨询机构为了推广自己的管理方法,从而否定传统绩效考核的作用与意义。
一个新产品的诞生与火热,往往建立在否定同类产品的基础上。
在中国,很多的培训咨询机构不断地推出新的管理机制与方法,单纯以绩效考核方法为例,除了KPI,还有KSF、OKR。

    查阅一下百度,你会发现经常有人将KSF与KPI,OKR与KPI进行比较的软文,往往是放大KPI的弊端,再放大KSF与OKR的作用与效果。

    然而,如果真正去研究所有的绩效考核方法,其本质目的实际上是一致的,就是实现企业经营的年度目标。但是,实施的具体手段,以及引导的思路不太一样。

    但KPI在具体的实施过程中,确实走入一个误区。以指标为例,自上而下的单方面下达,强制执行,指标不能成为全体员工共同的认知,根本无法转化为员工的自发行为。

    而OKR则强调共同制订目标,共同拟定关键结果,关键结果再分解为一个个任务与具体实施方法。员工有很强的参与感,这种参与感将会统一大家的认知,变成大家共同的奋斗方向。

    另外,KPI也非常强调奖惩,这也会对员工形成一种压迫感,而这种压迫感是现在越来越多的年轻人所不喜欢和接受的。

    所以,现在也有很多的管理机制,只讲奖励,而不太强调惩罚,如股权,其作用与效果被无限放大,受到企业家的热捧。

还有的管理机制讲究一个良好氛围管理,营造一个很好玩的公司环境,如积分制管理,受到很多九零后的欢迎。

    这些管理机制,不断被一些机构用软文的方式推出,共同的特征就是否定其它管理机制与方法,以鼓动看到软文的企业家对自己的方法产生兴趣并报名。

总结:
其实,在我看来,企业管理与社会发展一样,要与时俱进。

    KPI是一种典型的集权式等级化管理机制下的产物,对于一些强势的企业或者有特殊属性的团队(如销售团队),依然有他的适用性和有效性,效果也很不错。

    但从长远发展出发,国家越来越民主,社会也越来越尊重人性,企业其实也是一样的。有人说,现在的企业主就是以前的皇帝,其实是有一定的道理的,特别是那些没有建立现代企业制度的家族式企业。

然而,越来越多的年轻员工:
1、对自我价值体现的存在感;
2、对工作环境的挑剔;
3对工作时间自由度的期望;
4、对自我个性释放的空间要求;
……等等现象,是所有企业主必须要面对的,因为年轻人才是企业的未来。

    为什么现在越来越多的企业提倡大平台、小集体,让员工当家作主?如“小微公司”、“自主经营体”、“员工创客化”,等等,本质上就是一种大势所趋。

    所以,KPI是否过时,我不敢下定论,但肯定要调整工作思路与实施流程。如:是否可以考虑采取协商的方式来设定考核指标呢?

赞 0

踩 0

分享:
标签:KPI绩效考核
相关阅读
相关培训课程