平安董事长马明哲08年白打工的新闻让持续了一年的高薪话题又被媒体炒得沸沸扬扬，网友评论好坏参半，赞成者为老马沉默一年后所表现的负责任态度叫好，批评者则认为马明哲是在作秀。窃以为，不论是否真的在作秀，数千万的工资拱手相让，并不是一个轻而易举的事。
在金融危机当头，高管高薪比比皆是的情况下，高管站出来与企业社会共度时艰的做法确是一种风格。但是，虽然不拿薪酬是风格，长远而言，薪酬高低还是要靠机制约束。
回顾近一年有关薪酬的争执，媒体观点各有迥异，一派旗帜鲜明地投反对票，大肆斥责金融高管们的“贪婪”和“无耻”，谴责企业内部的“贫富悬殊”。另一方则打出“反对平均主义”、“反对盲目仇富情绪”、“能者多得”的口号，诘问薪酬一刀切，认为这种做法有悖于自由市场运作的原则，违反激励机制。当然，在08年恶劣的大环境下，后一种声音显得很微弱。
高管高薪的问题，其实不应一概以高低、多少而论，公平与否有一个准则，而这把衡量的秤杆是透明化的、持续性的企业薪酬制度。理论上谈薪酬与业绩挂钩不难，能否真正履行这一准则，在逆境和牛市中都坚定不移地推行这个体制，是否真正做到不作秀、不跟风，不见风使舵，始终如一地、真诚地、透明地展示企业薪酬制度，这才是判断问题的关键所在。
在2008年资本市场低迷，各大企业缩减人员，全球经济一片黯淡，然而华尔街的投资银行家和金融掮客们在金融危机的语境下获得巨额分红，这显然不符合市场逻辑，企业所谓的薪酬激励制度在这时候变成了只有激励，没有约束。
就在这个经济寒冬中，另一股高管减薪潮流开始热烈涌动起来。在国内外一片“限薪令”的号召下，企业纷纷推出了超低价年薪。联想集团2月8日宣布年内将高级主管年薪及绩效奖金等薪酬福利降低30％至50％；中国铝业公司宣布分公司领导减薪40％，公司高层领导将减薪50％。在众多减薪计划中，机械行业巨头三一集团掌门人梁稳根“一元年薪”方案最吸引公众的眼球。作为“限薪令”约束范围外的民营企业，不管是被动还是主动，三一集团的做法首先应该得到肯定，企业在金融危机寒冬中的积极举措有利于凝聚力，与员工共克时艰的做法值得鼓励。
企业高管主动降薪固然具有积极的示范意义，但如何避免薪酬激励制度流于形式，仅在这“过冬”期成为一句漂亮的口号，尚要靠切实可行的科学薪酬制度来规范。2008一整年，平安一直站在“天价年薪”的风头浪尖上，饱受指责。相比起花哨的解释，平安的辩词显得很简单：平安实行薪酬激励体制，高管的主要收入来自年度绩效奖金及长期激励首期首次支付的金额。在中国平安公布的2007年度业绩报告中，我们得到这样的一组数据：公司2007年度净利润达人民币192亿元，较去年同期增长140％，增幅创历史新高。相对强劲的业绩增长，平安高管薪酬亦水涨船高创下新高。而在金融海啸的冲击下，中国平安海外投资失利，2008年业绩大幅下降。按照平安薪酬与绩效挂钩的原则，这次高管薪酬大幅下降肯定是大家的期待，当然，为了显示与社会共度时艰，选择一分钱不领，那算是一种高姿态，合情合理。当然，平安没有选择在去年一片质疑声中妥协，耍立即降薪的噱头，而是坚持薪酬以业绩为导向，体现了薪酬体制的延续性、一致性。看来，如何增强高管薪酬体系的透明度，把考核充分落到实处，比单纯降薪更重要。
来源：东方早报
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