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向培训要结果-5D培训项目设计与实践

0001-01-01 阅读次数:500

课程编号:307987

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核心提示:向培训要结果-5D培训项目设计与实践课程,旨在主要内容培训项目的需求确定;培训项目成果的落地设计;培训项目形式的组合设计;培训项目运营的浸润设计;培训项目流程的模块设计。

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课程特色:
你又到一年汇报时,也是你最困惑的时候......对吗? 你的培训计划仅仅就是一个开课清单-----对吗? 你送上去的年度培训总结还是那几个满意度数据吗?老总不认可、部门不买账、员工不积极----对吗? 最关键的是,培训没有结果产出 从始至终都看不到你 作为培训经理应有的存在与智慧! 一确定四设计 5D培训项目设计模式 让你的培训从单一的授课 脱胎换骨成 能解决问题、上下支持、推动顺畅的 “高大上”的培训项目 重要的是 有结果落地啊! 5D培训项目设计方法,已为各类企业产生16500多个有形落地成果。
课程大纲:
5D成果导向型培训项目设计 · 课程纲要 课程时间:互动教学1.5天(9小时)+行动学习工作坊0.5天(3小时) 课程形式:互动教学+技能训练+行动学习 课程工具:5D培训项目设计系列工具 互动教学训练(1.5天) 一、引子话题:只做有成果的培训 1)培训之殇 单纯的授课模式不足以产生培训成果 低段位解决不了高难度的事情(培训管理的五个层级) 三组关于培训落地的概念(学习与培训、需求与需要、自觉与强制) 2)5D成果导向型培训项目 培训的手段简单化,组织复杂化 项目化是培训产生成果的唯一道路 二、1D(Determine):培训项目的需求确定 1)培训需求= 标准﹣现状 可是“标准”说得清吗?/“现状”又说得清吗? 说不清的情况下,“问题”就是缺口的显现 解决问题是培训有效的前提 2)培训部门诊断问题的常用方法 用战略分解法提取问题(含工具模板) 用动、静态培训需求法发现问题(含工具模板) 用PCTS问题分析法寻找问题(含工具模板) 用高层访谈法确定问题(含工具模板) 用团队共创法众筹问题(含工具模板) 3)生成“培训成果基因图” 四个基本构成:问题给分析、改善工具、落地要求、结果评估 基于问题解决的5D培训项目需求“培训成果基因图”表达模板 案例分析:某企业“执行力”培训项目的培训成果基因图 三、2D(Design):培训项目成果的落地设计 1)再谈“柯氏四级”评估 只有三级以上的柯氏评估才视为培训落地 行动学习方式的引入救活了四级柯氏评估 2)培训项目中三级个人行为落地点的设计 教学内容SOP化是至关重要的前提 关于内部课程:ASK方法解决课程SOP的提取 关于外部课程:培训经理对外聘讲师的课程SOP沟通 课程本身提取不出SOP的补救方法 案例分析:管理干部技能课程的SOP示例 3)培训项目中四级组织改善落地点的设计 关键绩效法 问题解决法 组织绩效成果能够顺利产生的保障 案例分析:某集团公司降本增效工作坊的设计 4)培训项目落地成果的评估 三级个人行为改变评估:自证法 四级组织绩效改善评估:绩效法、目标法 5)相关落地点设计与评估工具 个人行为改善落地评估表模板 组织绩效改善责任书模板 四、3D(Design):培训项目形式的组合设计 1)多种培训形式的优缺点 面对面互动授课 行动学习工作坊 线上学习 翻转课堂 自主学习 社群学习 …….. 2)几种经典的培训项目组合模式 面对面互动授课+行动学习工作坊 面对面互动授课+实际工作任务 线上学习+翻转课堂(行动学习工作坊) 自主学习+翻转课堂(行动学习工作坊)或实际工作任务 3)培训项目形式与产出的对应整合表单工具 培训项目“形式与产出”对应表模板 现场练习:某企业特定培训需求下的多组合培训形式设计 五、4D(Design):培训项目运营的浸润设计 1)培训项目成果的达成需要多方位的努力 培训部门的“独角戏”唱不得 调动所有相关人员的力量,保障培训成果的实现 让受训学员浸润在落地的暖流中,感到来自四面八方的动力与压力 2)培训部门身份的双重性 服务性部门 强力性部门? 3)营造广泛的浸润氛围 如何让企业高层重视支持? 如何让部门领导主动支持? 如何激发学员的内驱力? 如何利用班级文化激发学习热情? 如何利用微信社群调动学习氛围? 如何利用内、外部导师保证学习成果? 六、5D(Design):培训项目流程的模块设计 1)培训项目是一个系统的活儿 授课结束只是培训的开始 “面面俱到”才能万无一失 2)培训项目的立项阶段 进对门,找对人:找真正拿事儿的调研 培训项目方案生成后的反馈过程 对学员任务量的拿捏与取舍 3)培训项目动员会 明确受训要求,有言在先 请得尚方宝剑,势如破竹 4)培训项目的实施阶段 多任务下的统筹 建立非现场环境下的畅通联络渠道 5)培训项目的评估阶段 自证式评估的好处多多 需要培训老师和学员领导的双重参与 6)培训项目的收尾阶段 培训项目成果的收集、整理、展示 培训项目成果汇报会 培训项目优秀人员与后进人员的奖惩 7)各阶段相关表单与模板 七、典型培训项目运营案例 1)某航空公司“空乘人员对旅客沟通技巧”培训项目(相关绩效提升70%) 2)某空调集团销售公司“市场营销学中的企划策略”培训项目(产生组织内化390个) 3)某化工溶剂企业“跨部门沟通与协作”培训项目(解决跨部门协作问题21个) 4)某国际贸易集团“PCT企业内部(讲师+课程)同期共建项目(30名讲师、20门内部课程) 5)某银行呼叫中心“511内部促动师”培训项目(30名促动师、15个企业实际问题解决方案) 6)某电解铝集团“招投标管理”培训项目(解决招投标五大问题,39个解决措施) 7)某设计院“班组长线上培训翻转课堂”培训项目(解决6个实际问题,57个落地点) 8)某集团公司“中层管理干部学习落地”培训项目(19个实际管理课题,450余个个人落地) 行动学习落地研讨工作坊(0.5天) 八、5D成果导向型培训项目设计工作坊实战研讨 1)使用工具:5D培训项目设计系列工具 2)研讨课题:学员所在企业5D培训项目的设计方案 3)成果产出: 《5D培训项目成果基因连锁图与落地点设计》 《5D培训项目实施流程》 《5D培训项目运营浸润方案》
课程主讲:
陈恭华: 江湖人称培训成果落地的“助产一哥” 工学硕士,拥有 25年教育培训工作的丰富从业经验 国内最富实战经验的行动学习大伽级导师之一,首批国家认证促动师 培训咨询行业实战型导师、专家 曾任大学教师,大唐电信、东盛集团等多家大型企业培训总监 核心研究领域与成果: 企业LAC和TCMC培训体系核心研发者及版权所有者 培训有效性三段评估法的核心研发者 PCT师课同期共建式内训平台构建方法的核心研究者 PCT培训师技能体系(238个SOP)的核心研究者 全国首款课程开发软件的核心研发者及版权所有人 SDTA互动教学法的提出者与研究者 6P促进力领导力模型核心研发者及版权所有者 管理干部行为改变MBCP模式核心研发者及版权所有者 曾服务于800家各型企业,培训学员3万余人,开发1100余门企业内部课程,操盘近百个6P促进工作坊课题
课程对象:
报名方式一:
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电话咨询报名 > 书面确认函 > 参加培训

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