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非人力资源经理的人力资源管理

课程编号:117324

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如何引入企业内训?

核心提示:非人力资源经理的人力资源管理课程培训,全面系统地介绍了当代人力资源管理的最新战略及技术方法,以问题为导向而非以理论为导向,旨在使学员了解人力资源管理的基本理论,把握人力资源管理的主要环节的内容,明确人力资源管理在管理中的位置,熟悉人力资源管理与自身所在部门的关系,提升受训者的管理能力。

课程特色 课程大纲 课程主讲 课程对象
课程特色:
   【课程背景】 
    能够赢得未来的企业,一定是可持续发展的健康企业,这样的企业,每一个管理者首先都应该是人力资源经理。因为,企业的绩效是通过有效地组织和管理员工队伍而达成的。再者,建设优秀的员工队伍正是每一个管理者的重要责任与使命! 

专业化的人力资源系统可以帮助管理者有效的实现上述目标。 
企业人力资源管理存在的主要问题: 
    职能部门管理者认为人力资源管理就是人力资源部门的事情,与自己无关; 
    非人力资源经理缺乏必备的人力资源管理知识,导致人力资源部的工作难度加大; 
    大部分企业还处在人事管理阶段,没有和业务、组织、战略环环相扣,不适应激烈竞争环境下对人才的管理; 
    人力资源基础工作薄弱,工作分析不够,职位设置和职务序列设计不合理,导致职业生涯管理、绩效管理、 薪酬管理缺乏依据,难以产生激励作用; 
    绩效管理不成体系,主要为发奖金或扣工资而考核,不是为了支持公司战略目标及员工的长远发展; 
    缺乏人才培养机制,培训工作不成体系,导致企业后续人才不足; 
…… 

    问题的解决: 
    人力资源管理,其实是一项系统工程,指望一个HR部门来解决系统问题,当然是不现实的。所以,为职能部门经理打开正确认识人力资源建设的大门,才是人力资源解困的唯一途径。 

    课程特点: 
    本课程全面系统地介绍了当代人力资源管理的最新战略及技术方法;紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的关键问题,从战略和战术两个层面提供解决方案。本课程以问题为导向而非以理论为导向,课程中设计了相当数量的案例剖析和学员互动,促进学员建立新的人力资源观念,确保其所学能直接用于现实的管理操作中。 

   【课程收益】 
    通过培训使受训者,了解人力资源管理的基本理论,把握人力资源管理的主要环节的内容,明确人力资源管理在管理中的位置,熟悉人力资源管理与自身所在部门的关系,提升受训者的管理能力。 

【培训方式】 
讲解分析 + 案例研讨 + 工具。 
课程大纲:
【课程大纲】 
一、战略性人力资源管理的基本特征(框架篇) 
分享:华为公司的人力资源管理 
1.    战略性人力资源管理的基本内容 
2.    人力资源管理的核心原理与理论源流 
3.    人力资源包括的基本框架 
4.    人本管理:人力资源与人力资本 

二、管理者在人力资源管理中的角色定位(定位篇) 
案例:人力资源部李经理的苦恼 
1.所有管理者都需参与人力资源管理 
2.人力资源管理意识 
3.案例分析:骨干员工的表现受谁的影响大? 
4.直线经理的人力资源管理观念与定位; 
5.直线经理在人力资源管理中的责任; 
6.使人力资源管理成为直线经理最有效的管理手段。 
7.互动分析:看看你的管理风格 

三、招聘选拔(选人篇) 
案例:小王入职不到三个月为什么离职了? 
1.什么是结构化的行为基础面试法? 
1.1结构化面试的流程与关键; 
1.2为什么要用行为基础面试方法? 
2.结构化的行为基础面试方法 ? 一个有效的面试系统 
2.1步骤一,资质分析 
2.2步骤二,编辑岗位资质要求 
2.3步骤三,实施一次结构化的面试 
2.4步骤四,确定基准反应、取得行为实例 
2.5步骤五,评定并推销公司及工作职位 
3.面试的关键技巧OPQRST 
3.1目标objectives 
3.2准备Preparation 
3.3提问Questioning 
3.4融洽关系 Rapport 
3.5结构 Structure 
3.6笔迹 Taking Notes 
3.7实践练习 
4.如何进行一次面试? 
4.1失败案例分析 
4.2成功案例分析 
4.3 Role-play角色扮演 - 你是面试官 
5.运用面试来判定应聘者的能力 
6.说服应聘者, 推销公司及工作职位 
6.1应聘者的需求是什么? 
6.2应聘者选择去留的原因 
6.3吸引人才的首要因素 
6.4创造成功价值理念 

四、绩效管理的技巧(用人篇) 
案例:浩祥厂的绩效考核为什么推行不下去? 
1.绩效管理概述 
2.第一阶段: 目标设定和量化 
2.1历史故事的借鉴 
2.2目标管理法(MBO)与关键绩效指标(KPI) 
2.3目标分解中的分工与合作 
2.4绩效管理的SMARTER目标? 
2.5如何指导并激励员工? 
3.第二阶段:目标实施和跟踪调整 
3.1实时绩效反馈前的准备(提供参考模板) 
3.2反馈技巧 
3.3绩效跟踪 
4.第三阶段: 绩效考评和绩效面谈 
4.1员工自评和绩效面谈模板 
4.2八大常见的绩效考评错误 
4.3绩效面谈的主要内容和流程 
4.4建立建设性和友好的面谈气氛 
4.5 CASE四种回应技巧 
5.第四阶段:辅导员工发展,承诺帮助 
5.1个人发展计划IDP模板 
5.2员工个人发展SWOT分析 
5.3员工职业发展的讨论议程 
5.4教练模型 — GROW 
5.5 GROW辅导对话的步骤 
5.6角色扮演 

五、员工的培训发展(育人篇) 
案例:某地产公司人力资源总监李想的烦恼 
1.培训在人力资源战略中的作用 
2.如何提高员工素质? — 制定个人发展计划 
3.直线经理应如何发挥培训的功能 
4.如何帮助员工的技能提升和职业规划?— 五项核心能力 
4.1教练技巧 
4.2提供建议-倾听和建议 
4.3辅导-分享知识和技能 
4.4行为示范-以身作则 
4.5引导和扶持-发展职业生涯 
5.部门培训规划的制定与实施 
6.如何在工作中造就一支精英团队。 
7.案例分享:某知名企业的培训体系 

六、员工激励(留人篇) 
案例:格兰仕是如何激励优秀员工的 
1.企业为什么要重视员工激励(观念)  
2.激励的理论基础和发展(原理) 
2.1什么是激励? 
2.2激励的理论基础和员工激励的“四力模型 ” 
2.3激励的困惑 
2.4管理理论发展 
3.激励的基本步骤,方法和技巧(技术) 
3.1了解员工产生士气的十种表现 
3.2激励的目标和基本步骤 
3.3激励的方法,技巧和工具:奖励和惩罚都是有效的手段、“因人而异”、激励的货币性工具、 激励的非货币性工具 。 
3.4 “鲇鱼效应” 
3.5成功案例的分析 
4.其它有效激励员工的方法(技术) 
4.1文化激励 
4.2岗位绩效管理 
4.3管理风格 
4.4行动计划 
课程主讲:
郭楚凡  
资深培训讲师、管理顾问 
交通大学 MBA;   
清华大学 工学学士    
     
现任某外资管理咨询公司常务副总裁,拥有十二年的企业高、中层管理经验和八年咨询培训经验。曾任华为公司、中兴通讯、香港超顺集团市场推广经理、营销总监、总裁助理等职,曾任著名咨询公司咨询总监、高级合伙人。 管理研究成果及管理性文章多次在《销售与市场》、《新营销》、《销售与管理》、《南方企业家》等各型管理类刊物发表,并成为以上几家及《人力资源管理》、等权威媒体特约撰稿人。 

十多年来,郭先生专注于销售力提升、人力资源管理方面的研究,通过长期深入一线的实践与调研,形成专业、系统、前瞻、实效的培训主张以及独特的演讲风格,咨询培训辅导过的企业涉及制造、通讯、IT、电力、电子、石化、房地产、建筑、贸易、家具、化妆品、医药、教育等多种行业;参训学员逾万人。
 
管理技能类课程:《MTP管理能力发展训练》、《项目管理与计划制定》、《非人力资源经理的人力资源管理》 
市场营销管理类课程:《消费者行为学与营销战略》、《有效制定年度营销计划》、《企业量化管理》、《大客户销售技巧》、《大订单销售的项目管理》、《新产品上市的组织与管理》 
人力资源管理类:《人力资源规划与年度人力资源计划》、《九连环绩效量化管控》、《薪酬体系量化管理》、《培训体系的量化管理》、《构建基于能力素质模型的任职资格体系》、 
授课风格:既有理论的高度,又能密切贴近企业实际,思路清晰,观念新颖,不仅能解决企业存在的问题,具有较强的操作性,而且对参与培训者个人素质的全面提升有相当的益处。授课风格轻松活泼,例证翔尽丰富,语言幽默风趣,极富感染力。 

服务的部分客户:江门供电局、顺德粤鸿基房产、联想集团、中国联通、三九医贸、流行美国际连锁、奔迈颂怡塑胶钢制品、皮宝制药、江中制药、松影电子、泛华橱柜、翰彩包装印刷、中一精锻股份、韶山环球铸造厂、明珠家具集团、信濠精密组件、兆能电子、香港众鑫科、深圳农产品股份、慧聪国际资讯集团、山东省机器集团。。。。。 
课程对象:
企业中层管理者/职能部门经理/主管,同一公司多人同时学习本课程,效果更佳
    如何引入内训课程?企业引入内训的关键在于明确培训的需求,即企业为什么引入内训,通过培训希望解决哪些问题?达成哪些目标?
请先下载内训需求表格问卷,详细填写并发送至 fy1288@vip.163.com。

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