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人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避

课程编号:156086

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如何引入企业内训?

核心提示:人力资源制度设计与绩效考核课程,新法下人力资源工作的新思路,劳动合同的撰写与必备条款约定策略及合同撰写技巧,推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题,薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范,企业留才与薪酬管理,企业的薪酬制度与劳动争议。

课程特色 课程大纲 课程主讲 课程对象
课程特色:
课程大纲:
第一部分、企业应对策略
一、新法下人力资源工作的新思路
(一)劳动合同的订立
1、签订劳动合同对企业的利弊;
2、规避无固定期限合同的续签;
3、企业订立劳动合同的常见误区。
(二)员工的招聘
1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;
2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
(三)员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;
2、培训协议制定的技巧;
(四)员工跳槽与辞退风险的控制与防范
1、员工违纪及辞退
2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧
4、如何避免辞退员工时的法律风险
5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议

二、企业应对新法的策略与措施
1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧;
2、企业招聘中的风险与应对
3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避
4、无固定期限合同签订与风险规避策略;
5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题;
6、违纪员工与怠工员工处理策略;
7、违约金及赔偿金的设定策略
8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整
9、劳动争议预防与处理策略。
10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位;

三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题
1、劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的9种情形
2、用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形
3、用人单位支付经济补偿金的标准
4、用人单位支付经济补偿金的时间

四、企业应谨慎处理的一些情况
1、工资标准的确定
2、试用期的约定
3、调整工作岗位
4、绩效考核与末位淘汰
5、孕期女工的处理
6、患病或者非因工负伤员工的处理

第二部分、绩效管理如何为企业带来竞争优势?
一、绩效管理典型问题剖析
1 、绩效评估等于绩效管理的误区
2、绩效管理是一项额外工作 ,应该由人力资源部门负责的误区?
3、 绩效指标与企业战略脱节的误区
4、绩效考核≠扣钱/整人
5、只重视结果导向绩效产生的负面效果
6、引进绩效文化
7、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准
8、消除考评中的“黑箱文化”
9、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素

二、什么是绩效管理?
1、为什么需要绩效管理?
2、影响个人绩效的四大因素
3、不良绩效管理可能给带来的损害
4、评估者的选择与评估误差的防范

三、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;
  以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
  短期考核还是长期考核?
  短期利益还是长期利益?
  关键业绩还是非关键业绩?
  绩效管理如何与战略接口?
  KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
  传统文化对绩效管理的影响
  为什么没有人愿意做A?
  为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响
企业管理的首要职能:企业的经济绩效。
保证企业愿景目标的实现
促进组织和个人绩效的改善
利益分配的评判标准

四、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个指KPI分标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1、如何分解KPI——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标,3种基本的模式
4、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
5、绩效考核与薪酬挂钩方案

五、职能部门考核指标的特点
1、定性指标与定量指标;
2、定性指标清晰还是应该模糊?
3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类?
4、定性指标制定的方式;
5、如何定义定性指标;
6、中层管理干部考核的主要内容
7、普通员工考核的主要内容

六、绩效反馈及绩效评价结果的应用
1、绩效反馈的目的
2、绩效反馈的原则
3、为什么要使用360°绩效反馈
4、360°评估如何反映个人绩效?
5、评估人的选择
6、人力资源部在评估中的地位

七、绩效沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;

第三部分、薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范
一、工资物价互推•加薪必须趋势
(一)企业工资收入分配宏观调控体系
(二)企业工资集体协商是社会发展的必然趋势
(三)最低工资规定新变化

二、企业面临的薪酬冲突
(一)《劳动合同法》对薪酬管理的影响
1、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。
2、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。
3、劳动者对薪资水平的自决权利加强。
4、《劳动合同法》下,薪酬体系设计五大注意点

(二)集体诉求惹眼球•被效仿
(三)当前的局势促使人力成本必然发生变化

三、企业薪酬策略的主要原则
1、影响薪酬的因素
(1)宏观影响因素
(2)微观影响因素 
(3)其他因素
2、薪酬设计中存在的主要问题
3、因薪酬体系设计产生的问题分析
4、薪酬设计目标与原则
5、薪酬设计需要解决的核心问题
6、好的薪酬管理具备六大特点

四、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1、企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2、如何以薪酬战略有效的激励员工,获得发展
3、薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配
4、战略导向的薪酬管理体系
5、薪酬战略调整
6、薪酬策略与企业成长阶段的关系
7、与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系
8、提高薪酬管理的弹性和灵活性
9、提高员工的自我职业生涯管理能力

五、企业的薪酬策略设计
(一) 如何设计完整薪酬体系?
(二) 企业薪酬设计的思路
(三)薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;
3、薪酬管理中的几个核心问题;
(四)薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1、内部公平性的常用工具——职位评估;
2、职位评估中常见的问题
3、职位评估案例
(五)薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性;
2、解决外部公平性常用的工具;
3、如何确定薪酬水平?
(六)薪酬与能力的关系
1、薪酬如何影响员工能力;
2、如何评估员工能力;
3、能力薪酬的设计;
(七)薪酬设计的流程
1、职位分析
2、职位评价(内部公平)
a、组织结构设计与流程设计;
b、部门职责设计;
c、岗位职责设计;
d、岗位任职资格设计;
e、常见的岗位设计的误区与错误;
f、岗位说明书在薪酬设计中的运用;
g、岗位说明书在培训中的运用;
h、岗位说明书在招聘中的运用;
i、岗位说明书在考核中的运用;
3、薪酬调查
4、薪酬定位
5、薪酬结构设计
(1)几种薪酬结构
(2)奖金设计
奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
a、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
d、几种模式优缺点的对比;
c、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

奖金设计与外部因素的影响
a、老总的奖金究竟该不该发?
b、采购经理的奖金究竟该不该发?
c、如果过滤外部因素的影响;

薪酬设计的公平问题
a、业务部门与业务部门的平衡;
b、业务部门与职能部门的平衡;
c、能力差的人与能力强的人之间的平衡;

业内各部门奖金设计的要点
a、销售部门提成制,还是奖金制?
b、项目类型工作奖金的设计;
c、生产部门奖金的设计;
d、年薪制奖金的设计;
e、用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费?
f、 薪酬结构调整——固定与浮动比例
g、薪酬方案实施与修正

(八)薪酬与所得税的关系
企业可适度增加薪酬且使薪酬构成多样化

(九)运用薪酬激励的技巧
1、短期激励
2、中期激励---年薪制
3、长期激励设计
(1)员工持股计划
(2)继续教育计划
(3)购房购车贷款(赠款)计划
4、 如何留住关键人才

六、企业的薪酬制度与劳动争议
1、我们的薪酬管理现状
2、关于工资说明的法律效力
3、人力成本给付之道

七、高层管理人员薪酬方案
销售人员薪酬方案
生产人员薪酬方案
新进员工薪酬方案
特殊任职条件下的薪酬方案

八、企业留才与薪酬管理
  何为“不能胜任工作”
  如何设定“不能胜任工作”的标准
  调级、调薪与调岗的法律依据
  有关调级、调薪与调岗的准备工作
  调级、调薪与调岗的处理程序与方法
  如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度
  如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章
  调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论
典型劳动争议案件分析编:
典型劳动争议案件分析
1、工资争议案件
2、工伤争议案件
3、劳动合同订立争议案件
4、劳动合同变更争议案件
5、劳动合同终止和解除争议案件
6、女工三期争议案件
7、竞业禁止争议案件
8、辞职争议案件
劳动争议案件的一些应对技巧
a)利用举证责任的技巧
b)利用时效的技巧
c)利用诉讼程序的技巧
d)利用调解程序的技巧
课程主讲:
课程对象:
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