内训课详细页面

高效招聘与面试技巧

课程编号:156119

电话咨询

如何引入企业内训?

核心提示:招聘与面试技巧培训,课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才,系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

课程特色 课程大纲 课程主讲 课程对象
课程特色:
    【课程背景】
    在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

    怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

    【课程收益】
    1. 建立对招聘工作的正确理念,学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库;
    2. 学习面试问题设计的基本理论和方法,具备初步的结构化试题开发能力
    3. 掌握面试前的各项准备内容和清单,能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表;
    4. 掌握如何进行有效的面试开场;
    5. 掌握如何挖掘核心经历,并进行有效提问和深度交流;

    6. 通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,鼓励创造性,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具;

    【授课方式】
  启发式教学 — 充分调动学员的积极性,强化学员的创新性和主动性;
  案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合,强调分享研究;
  互动式参与 — 融知识于学员体验中,行为再复制以强化实践应用;
  强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识;
  情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。

    【授课风格】
  激情四射的演讲,幽默风趣的表现、见解犀利的言辞;数千家大型企业集团管理咨询与培训经历,数万学员见证,确保您能够立即学以致用!
课程大纲:
【课程大纲】
第一单元  态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测:贵公司招聘体系是否科学有效?
为什么要做好招聘工作?
招聘失败的成本:直接成本+隐性成本
视频讨论:看企业如何招人?
人员招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
[]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”
招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
小心遭遇“面霸”,不要提无效问题;
宁缺勿滥,“请神容易送神难”
招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
招聘工作只有开始,没有结束
成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪
“211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊
小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败

第二单元  企业要什么样的人---招聘岗位需求分析
如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”
岗位基本刚性要求
应知应会专业知识
工作必备综合技能
职业态度
特别加分项
七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析,编制岗位说明书;
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;
6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理
如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素
“过犹不及”的辨证思考
招聘岗位需求分析实战案例:
某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

第三单元  哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧
专题讨论:“招工难”将演变成为一种常态
学员交流:如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题?
内部招聘的主要方法及分析
晋升、竞聘、职位调动、工作轮换
内部招聘案例讨论:小李的困惑
如何根据招聘岗位选择招聘渠道
人才寻访、猎头、现场招聘;
内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告
专题讨论:企业校园招聘技巧
校园招聘形式要在传统中求创新
信息发布:
宣讲准备:
主题宣讲;
沟通交流;
后续反馈。
招聘渠道发展趋势与新兴渠道
困惑分析:招聘基层一线人员,需求数量较多,如何收到更多求职简历?
困惑分析:如何有效开展中高端人才主动寻访---向猎头公司学习招聘?
专题讨论:贵公司有哪些雇主品牌价值可以向“中高级”候选者做宣传?
专题:简历筛选,收集整理求职资料
高效简历筛选的三个原则
从“简历正文内容”本身读出的信息
如何提高简历筛选速度
面试官要重点关注的简历信息
工具:招聘渠道分析评估表
有效简历率(面试人数/简历总数)
面试录取率(录取人数/面试人数)
综合成功率(有效简历率*录取成功率)

第四单元  候选者是否真的胜任---面试理论与实践
非结构化面试与结构化面试
结构化面试的特点
面试问题多样化
面试要素结构化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试:“七步法”
第一步,确定面试要及权重
第二步,编写各要素的详细定义说明
第三步,编制具体的评分表格
第四步,设计结构化面试题库
第五步,对相关主考官培训,知识转移
第六步,现场实施结构化面试,及时评分
第七步,招聘后评估工作---“321”法则
衡量招聘工作的绩效评估指标
结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题,附经典面试提问分析;
2、意愿性问题,附经典面试提问分析;
3、情境性问题,附经典面试提问分析;
4、压力性问题,附经典面试提问分析;
5、智能性问题,附经典面试提问分析;
6、专业性问题,附经典面试提问分析;
7、行为性题目,附经典面试提问分析;
STAR行为面试技巧
行为面试---STAR样本
STAR实战分析:考察“培养人才”方面
行为面试的要点总结
视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?
升级版的面试提问技巧
打乱次序,声东击西
引蛇出洞,步步为营
未雨绸缪,穷追猛打
逆向推理,心理投射
多对一面试方法实战
“多对一”面试现场形式---哪种比较好
“多对一”面试形式的特点
注意明确“多对一”面试官的角色分工
“多对一”面试流程的参考流程
多对多面试方式--无领导小组讨论
无领导小组讨论的面试特点分析
视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?
无领导小组讨论的座位设置
无领导小组讨论的实施步骤
无领导小组讨论的面试官看什么
注意无领导小组讨论的“陷阱”
学员情景演练及点评:如何面试人才

第五单元  切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
对更关键的职位进行背景调查
如何规避入职体检的潜在风险
《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”
案例讨论:试用期内的培训风险?
招聘新员工在试用期可以随意辞退么?
视频讨论:如何迎接新人
让新员工感受到企业文化

第六单元  企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?
困惑2:如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件?
困惑3:如何在面试中讨论薪酬问题?
困惑4:如何让员工承诺提交资料真实性?
困惑5:如何打破常规面试?提高单一化面试的准确性?
困惑6:如何提升面试中的沟通技巧?
困惑7:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?
困惑8:面试很多人,如何做好面试记录?
课程主讲:
课程对象:
企业各部门总监、经理、人力资源部招聘经理
    如何引入内训课程?企业引入内训的关键在于明确培训的需求,即企业为什么引入内训,通过培训希望解决哪些问题?达成哪些目标?
请先下载内训需求表格问卷,详细填写并发送至 fy1288@vip.163.com。

或请直接电话联系内训顾问:
深圳:0755-26971995
上海:18621360490
北京:18910826048、18910826048
或扫描关注微信账号:cn800900

内训在线预约留言: 姓名:
单位:
邮箱:
电话:
12
相关课程